第二章 绩效指标概述
一、关于绩效的几个基本概念
（一）什么是绩效
绩效就是一切我们想要的东西，也可以理解为绩效就是结果，但如果某些因素对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就可以与这些因素等同起来了。从这个意义上来讲，绩效首先是结果，当其他因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于控制了绩效。
比如说，对于政府而言，想要的结果就是国家安宁、人民幸福；对于家庭而言，想要的结果就是家和、健康；对于企业而言，想要的结果一定是可持续、稳健经营，并保证企业中长期战略目标顺利达成。但为了保证经营目标达成，企业需要对年度利润目标达成率、销售收入目标达成率、净资产收益率、总资产收益率、人均利润、人均产值、企业市值等与战略直接相关的绩效指标；客户满意度、订单准时交付、产品品质控制、产品成本控制等与流程相关的绩效指标；以及研发项目计划达成率、生产计划达成率、采购计划达成率、工艺纪律有效执行率、万元产值售后费用、千台维修次数、原材料品质不良率、员工适岗率、员工培训计划达成率等与部门职能相关的绩效指标；甚至员工技能（如执行能力、沟通能力、组织协调能力、领导能力、关键建立能力、谈判能力、解决问题能力、口头表达能力、书面表达能力等）、员工工作态度（如诚信、责任心、主动性、客户导向、结果导向、目标导向、大局意识、战略意识、流程意识、安全意识等）等能力素质指标进行衡量与评价，因为这些因素都会影响最终经营目标能否顺利达成。
可以这么说，战略绩效指标的达成是企业想要的最终结果，但流程绩效指标、职能绩效指标、素质指标对战略绩效指标的达成都有着千丝万缕的影响。战略绩效指标的达成往往是企业想要达到的最终结果，但这些最终结果需要很长时间的努力才能达成。如何有效衡量和控制好过程，保证最终结果的顺利达成，这是企业绩效管理需要关注的关键点。
对于企业，我们经常讲的绩效包含3个方面的内容，即企业绩效、部门绩效和员工绩效。
一般来讲，影响绩效的因素不同，其具体表现形式也就有了差异。
（1）个人品行。如员工个体的价值观、人生观、主动性、诚信、责任心、客户导向、大局意识等。
（2）个人能力。如员工个体的执行力、问题解决能力、项目管理能力、书面表达能力、沟通能力、计划能力、领导能力、组织协调能力、创新能力、应对变化能力等。
（3）行为过程。如按规则制度办事、员工违纪状况、行为标准、工作规范、工作标准、岗位标准操作程序等。
（4）管理机制。如正激励、负激励、问责机制、奖惩细则、物质激励、非物质激励、短期激励政策、中期激励策略、长期激励策略等。
（5）时间。如工作效率、按规定时间完成、关键里程碑、开始时间（最早开始时间、最迟开始时间）、完成时间（最早完成时间、最迟完成时间）等。
（6）质量。如质量合格率、美感度、灵敏度、可靠性、返修率、千台维修次数、万元产值售后费用等。
（7）成本。如单位成本、费用控制、人均工资等。
（8）效率。人均产值、人均利润、订单准时交付、新品开发计划达成率等。
（9）方向。如路线、方针、政策、企业发展战略、年度经营计划、目标等。
（10）指令。如制定目标和计划、工作方法、工作手段、过程检查、结果评价、会议纪要、内部联络单等。
（11）工作环境。如6S、环境舒适度、环境美观度、工作环境人性化、工作环境个性化等。
（二）为什么要谈绩效
日常，我们经常会谈到关于绩效的问题，我们把企业谈绩效的主要目的归结为以下9个方面。
（1）适时、客观地评价员工或部门、公司的业绩状况。通过前面对绩效概念的介绍，我们知道，绩效首先是结果，那么我们通常谈到绩效最多的就应该是如何更好、更有效、更经济地通过组织各种资源、实施各种策略，最终达成预期的结果。但结果究竟如何呢？就需要不断地对其进行评价，进而反映工作者本身的工作业绩。
（2）及时肯定成绩。一般来说，企业进行绩效管理的时候，都会根据每个阶段公司、部门、员工的实际表现，及时对其取得的成绩进行肯定，同时对需要改进的地方提出整改建议，制定改善计划。
（3）及时纠正绩效管理中发现的问题。企业当中成百上千的员工就像是一台复杂机器的各种零件，要想使这台机器正常运转，就需要企业中的各个部门、所有员工步调一致，按照既定的程序进行工作。如果某个部门或者某位员工脱离了既定的运行轨道，将会直接导致企业这台机器无法正常运转。其实，企业进行绩效管理的目的也就在于通过不断地目标修正、过程监督、结果考核和适时激励，使员工的目标和企业目标保持一致，一旦员工出现有违背企业目标的行为，绩效管理系统就会自动提醒员工回到企业发展的正常轨道上来。
（4）落实责权利。人力资源管理的三个核心就是需要解决责任机制、激励机制和分配机制问题，也就是我们通常所说的责权利的问题。企业责权利问题解决得好与坏将直接影响到员工的士气和工作积极性，那么如何评价这一问题解决得好与坏呢？其实，一个优秀的绩效管理体系就可以完全解决这一问题。
（5）激励员工。在绩效管理过程中，需要通过不断地评价员工绩效状况，同时根据绩效结果对员工进行有效的正激励和适度的负激励，使员工不断得到刺激，从而激发工作的热情。
（6）提高工作技能，帮助员工成长。绩效管理的最终目的在于进行绩效改进，也就是说，通过绩效管理，寄希望能够发现主要的“绩效短板”，进而通过提升“绩效短板”，达到提升绩效水平的目的。
（7）计发绩效薪酬和年终奖金。我们经常谈到绩效，很多人就会想到企业进行员工绩效考核的目的就是计发绩效薪酬和年终奖金。是的，确实没有错，计发绩效薪酬和年终奖金是进行绩效管理中非常核心的环节之一，但绝对不是全部。
（8）创造沟通的机会。在一个完善的绩效管理机制中，每个绩效循环包括绩效目标制定与分解、绩效指标的制定、绩效考核、绩效沟通、绩效成绩应用和绩效改进6个部分，可见绩效沟通在整个绩效管理过程中起着举足轻重的作用。绩效沟通一方面使员工知道自己的不足；另一方面，让员工看到自己的成绩，同时也为领导者和员工创造了一个非常良好的沟通机会。
（9）给员工提供晋升的机会。企业通过绩效管理，就会发现有些员工是不胜任目前工作岗位的，同时也会发现有些员工是完全能够胜任目前的工作岗位，甚至有些员工的能力已经完全超过了目前岗位需要，这就需要企业为这些员工提供一个晋升的机会，使其能为企业创造更多的财富，在企业内部真正实现“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。
总之，绩效问题已经成为当今社会普遍关心的一个问题。一个国家需要进行绩效管理，政府部门需要绩效管理，一家企业当然也离不开绩效管理，同样，一所学校、一家医院、一家银行、一个家庭……任何一个组织都需要持续不断地进行绩效管理与改进。
（三）什么是目标绩效管理
目标绩效管理不是简单的任务管理，也不是狭义的绩效考核，目标绩效管理是对企业目标确定及目标达成全过程的管理。目标绩效管理包括绩效指标提取、绩效指标词典建立、绩效计划与绩效辅导、绩效考核与评价、绩效激励、绩效结果应用等环节。
（1）一个完善的目标绩效管理体系首先要根据企业发展战略目标制定各事业群（部）、业务部门、职能部门或项目团队、员工的分目标，成为共担压力、落实企业战略目标的重要手段之一。
（2）目标绩效管理体系应贯穿于企业的目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励等整个管理过程，使企业管理更加有效。
（3）目标绩效管理体系应立足当前、着眼未来，以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。
（4）目标绩效管理体系不能只关注最终结果，同时还需要关注过程以及员工能力、态度等方面。
（四）目标绩效管理有何功能
一个优秀的目标绩效管理体系必须具有3个重要功能，这3个功能分别是评价功能、沟通功能和激励功能。
（1）评价功能。评价功能是目标绩效管理体系的基本功能，缺少科学评价功能的目标绩效管理体系是没有任何实际意义的。一个具有良好评价功能的目标绩效管理体系，能让管理者在最短的时间内获取各层级员工的工作绩效，进而掌握部门、公司目标的实现状况，给各位员工、各部门及公司的绩效做出客观公正的评价。
（2）沟通功能。沟通功能是目标绩效管理体系的纽带功能，它是激励功能和评价功能的基础，缺少了沟通功能的目标绩效管理体系将无法开展。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。目标绩效管理体系的沟通功能主要体现在目标分解沟通、绩效指标确定沟通、绩效考核表沟通、绩效辅导沟通、绩效评价沟通、绩效改进沟通、绩效结果应用沟通等环节。
（3）激励功能。激励功能是目标绩效管理体系的核心功能，缺少激励功能的目标绩效管理体系是没有生命力的，也是失败的。一个具有激励功能的目标绩效管理体系，可以建立员工的使命感、责任感、荣誉感，可以最大限度地调动员工的积极性，既可以为优秀员工提供更好的成长平台和发展机会，也可以给优秀员工提供更好的物质及精神回报，同时也会对绩效表现欠佳者进行一定的负激励，促进其不断提升与进步，最终实现绩优者多得，绩差者提升的目的。